汪某是一家工厂的车工，与工厂签订了五年期的劳动合同。刚开始的啥时候，汪某对自己每天八小时都要在车床前的工作站立不太适应。下班后，两腿开始酸软打颤，更是整个身体疲惫不堪。半年以后，才慢慢适应了这份站立式的工作。

但在一次体检的时候，汪某查出右腿骨头里面长有肿瘤。根据医生的建议，汪某做了肿瘤切除手术。为此，汪某连续休病假三个月，休满了他应享有的医疗期。病愈后，汪某正常上班，工厂也继续安排他做车工工作。但汪某认为，自己的身体已经不能从事车间工作，特此向工厂出示医院诊断的证明，证明自己因切除肿瘤，不能够长时间站立，同事，汪某提出要求领导将他调换到仓库当管理员或者其他不需要长时间站立的工作岗位。

工厂的领导对于汪某的要求表示不同意，并与汪某沟商量，如果不能从事车间工作，还是否愿意与工厂解除劳动合同。汪某表示不同意解除劳动合同，也不能可能继续在车工工作。于是双方都没有找到一个解决此类的方案，而一直为此僵持起来。

几天后，为此事件的工厂人事部经理对厂长说：“按照《劳动法》规定，汪某既然已经享受完医疗期，工厂就可以确定和他解除劳动合同，没有必要征求他的同意，只需要提前三十天通知他就可以。”听了人事经理的意见后，工程作出企业单方与汪某解除劳动合同的决定，并提前三十天通知汪某。

那么，如果您是企业的HR，如何操作才能够顺利与汪某解除劳动合同而不需要承担法律上的风险？

其实，作为HR来讲，不能盲目听从部门经理的意见而作出辞退人员的要求，凡是还需要从多个角度去考虑。

根据汪某的案例，HR经理更不应该提出这样的解决办法。在决定前，应该调查汪某在过去的工作态度是否符合公司文化；再然后，考虑公司是否有合适岗位空缺，然后在从法律的角度寻找出路。

如果汪某过去一直是一名好员工，非常勤恳，公司也不妨安排到合适的空缺岗位，这样既能让所有员工看到公司人性化管理的一面，增强员工的归属感。如果汪某一直不好或一般，无法安排到其他空缺岗位，方法还是劝辞的方法，但公司还需按照辞退方式补偿，达到双方互相理解、和谐解决的目的。这才是HR具有很好的谈判技巧。

而由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度标准进行劳动能力鉴定，被鉴定为五级至十级的.按程序与其解除劳动合同，并需按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》给予支付经济补偿金和医疗补助费。

所以：企业做法违规，作为仲裁，应裁定企业解除合同无效。根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第35条规定。

工厂人事部经理的说话是有失偏颇的，实际上与《劳动合同法》第四十条第（一）款“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；”是向背的，所以不能轻易与汪某解除劳动合同。

如果工厂确需辞退汪某，我认为可以有以下的方法与汪某解除劳动合同：

1、将汪某安排在需要有一定时间站立的工作岗位；

2、以岗位调整为由降低其工资标准；

3、及时收集其工作表现方面不合适的证据；

4、及时与工会沟通。

按工厂人事经理方式与汪某来解除劳动合同，仲裁是肯定判工厂输的，劳动仲裁的出发点是保护弱视群体。