人才“争夺战”伊始，各地纷纷出台各种政策争抢高层次人才，尤其是见效快的“即插即用”型人才。伴随人才竞争白热化，更多省市充分认识到人才对于经济社会发展的支撑作用

招聘系统的功能

线上化更

从集团角度来看，系统开发请咨询：王经理l36微1016电5646整个招聘工作发生了变革，目前不仅实现了系统化和线上化，还实现了对外宣传的平台化。集团目前在整个职位的发布和候选人的操作上，基本实现了全覆盖。

好未来的事业部很庞大，再加上它的招聘又分了不同的类别，是比较复杂的。但是系统已经在大部分事业部中使用，事业部线上化也做得非常好。

流程更加规范

平台化方面，也规范了很多招聘流程，在社招方面基本上做到了流程规范化，招聘的评价体系，与部门互动、协同等都是通过平台来完成的。协同量一年差不多上万次。

简历大量留存

作业效率方面，用数据来说，从我刚进去时的二三十万份历史简历，到目前库中已有超过200万份的简历，现在每天入库的简历量有几千份。使用部门的职位基本上会全部在系统上发布。

统一的入口和后台

校招方面，至少在集团方面实现了全部线上。在品牌上有了统一对外的出口，特别是在校招中，基本上都是通过网申方式来做宣传的。此时建立招聘管理系统，因为大后台统一，能在前台实现统一化入口。从雇主品牌方面来说，它是对外的统一化入口，而且随着招聘进程不断推广、宣传入口，这个入口会越来越被大家接受，它就变成一个重要的入口来源了。

招聘系统能解决简历少、渠道少的问题吗？

运营一年后简历量超过了200万份

以前做对外渠道扩展，整个资源库很难实现积累、流转和连接。但上了平台后，这些都可以被整合运营。好未来上招聘管理系统才一年，还在打基础阶段，但已经产生了明显的效益。目前入库简历量已经超过了200万份，而且还在快速地增加，事业部在内部已实现了小范围的人才共享。

能解决60%-70%的人才来源

现在好未来只认线上的猎头推荐，线上入库更加便捷且更有目的性；通过线上也可以看到简历库中以前猎头推荐的资源，之前猎头推荐的简历是高端资源，这种比例在10%~15%。这是在运营一年以后的效果，理想状态下，如果招聘平台运营两到三年，差不多能解决60%~70%的人才来源。

自建渠道崛起，不再只依赖第三方网站

简历从平台入库方面，会替代掉大型招聘网站，如果再加上内部公开、透明的共享机制，那么平台得到的简历就会成为大来源，此时的资源效应会更加明显。校招就更是这样了，大型互联网公司的校招只认企业网申，平台也就成了校招资源的入口。